3 idées catastrophiques, 3 idées géniales pour devenir le pire ou le meilleur des managers

Quel que soit le métier, certains gestes transforment l’action en catastrophe ou en succès. Je vous propose de réfléchir à 3 idées catastrophiques, 3 idées géniales pour devenir le pire ou le meilleur des managers. Dans une telle synthèse, on va direct au but, on privilégie l’essentiel à l’accessoire, l’intense à l’exhaustif…

Spontanément, en réfléchissant au sujet, 3 idées catastrophiques pour devenir le pire des managers ont glissé immédiatement sous ma plume :

  1. Montrer ses muscles
  2. Reprocher en public, critiquer dans le dos
  3. Imposer des objectifs inatteignables

Idée catastrophique 1 : Montrer ses muscles

Le manager se trouve dans une position d’organisation, d’animation, d’arbitrage. Il n’est pas là par hasard, par chance. J’en conviens, il arrive que, eu égard aux diplômes ronflants ou à la relation filiale d’un employé avec le grand patron, certains héritent de position usurpée de management. Cela crée parfois de belles erreurs de casting : l’expert devient manager, le fils-à-papa du patron devient manager. Ecartons-nous de tout jugement définitif et caricatural, il arrive que le choix « expert » ou « fils-à-papa » devenu manager se passe très bien.

Revenons à notre manager arrivé légitimement à son poste. Fort de son expérience opérationnelle préalable, le manager sait faire. Il détient la capacité de réaliser la moindre des taches élémentaires, ce qui lui a permis de se forger une vraie compétence, puis de prendre un poste d’encadrement. Or, là, le risque de montrer ses muscles à son équipe, « moi, ton chef, je sais mieux faire que toi, mon collaborateur » met en péril la puissance de sa mission du manager. En effet, montrer ses muscles ne renforce pas les muscles de ses équipiers. Cela a davantage tendance à décourager. Le job du manager, c’est de stimuler les muscles de son équipe. Devenir manager-coach : faire réfléchir chacun sur ce qu’il peut apporter comme réponses au problème posé. Le manager-coach interroge, même s’il connait la réponse à la question. Ainsi, il fait grandir, il encourage l’appropriation. Au contraire, en montrant ses muscles, il ne donne rien, il tombe dans le panneau du narcissisme, de l’auto-satisfaction. Il est peu probable que l’équipe suive…

Idée catastrophique 2 : Reprocher en public, critiquer dans le dos

Un collaborateur fait une erreur, voire une faute. Le manager lui lance publiquement un reproche (en réunion, dans le couloir, au café), il se fait immédiatement un ennemi. Dans l’erreur, l’employé a besoin d’un recadrage. Cependant, si la correction ou la réprimande arrive devant témoins, à son erreur s’ajoute l’humiliation. L’idée, consciente ou non, du manager est-elle de faire un exemple pour les autres ? L’exemple va se retourner contre lui : les équipiers vont désormais agir dans la peur, celui qui a commis repart à son poste nourri de honte, sentant les regards de tous peser sur son passage. Il lui reste la révolte, la fuite, le découragement. Évidement, il doit corriger, relever la tête – n’est-ce pas plus dur quand l’entourage désormais lui placarde dans le dos « il s’est planté ».

De la même manière, critiquer Pierre en s’adressant à Paul, pratique très répandue, est catastrophique pour Paul. En effet, quand le manager, sur ton de la confidence avec Paul, critique Pierre absent, que croyez-vous qu’il crée chez Paul ? Probablement une grande interrogation : « au fait, que dit mon chef de moi à Pierre, à Géraldine, à Joseph ? »

Reprocher en public, critiquer par derrière, pour le manager, c’est tomber dans un piège qui va se retourner tôt ou tard contre lui. Le recadrage se fait en privé, la critique se fait auprès de la personne concernée (avec précautions de langage), certainement pas auprès d’une tierce personne.

Idée catastrophique 3 : Imposer des objectifs inatteignables

Toutes les entreprises rêvent de dépasser les nuages. Tous les départements veulent offrir le meilleur service. En conséquence, les objectifs s’élèvent de plus en plus haut, d’autant que la concurrence, à l’affut, va bientôt nous détruire – syndrome du management par la peur. Le manager est tenté, il est poussé, à imposer des objectifs plus haut, plus haut, plus haut, jusqu’à devenir impossibles à atteindre.

Les expressions justificatives les plus couramment employées alors :

  • nous devons faire mieux que nos concurrents
  • il faut être paranoïaque (expression utilisée par un manager d’une des plus grandes sociétés mondiales, il doit avoir raison)
  • vous devez vous surpasser
  • 2 fois plus vite, 2 fois moins cher, 2 fois meilleurs
  • etc…

Bien sur, les objectifs doivent tirer vers le haut, encourager à sortir le meilleur pour rester compétitif, proposer de belles choses aux clients, stimuler la créativité. Si les objectifs deviennent des incantations, si la cible est tellement haute que la chance de l’atteindre est nulle, alors le résultat s’inverse. Personne ne croit plus aux objectifs, ils deviennent un chant ridicule.

J’aime bien l’expression « définir des objectifs raisonnablement ambitieux« . Sans ambition, point de stimulation. Sans raison, point d’appropriation. Pour moi, la construction des objectifs s’aiguise avec une pierre ponce de raison, une pierre ponce d’ambition. Vaste programme…

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Qu’en est-il des idées géniales pour devenir le meilleur des managers. Encore une fois, 3 pistes spontanées m’inspirent :

  1. Partager la vision stratégique avec tous
  2. Prévoir un temps privilégié régulier avec chaque collaborateur
  3. Remplir son frigidaire

Idée géniale 1 : Partager la vision stratégique avec tous

J’ai lu un jour que les armées ont réalisé que chaque soldat a un cerveau. A l’époque romaine, l’armée avançait sur le champ de bataille en rangs serrés, bien visible de l’ennemi. On jouait sur la loi du nombre, de l’armure, on se battait pour l’honneur. Si chaque soldat a un cerveau, des yeux, des oreilles, des capteurs sur le terrain, si l’organisation sait consolider les informations, les idées, les propositions de terrain, alors le système est plus fort.

Pour que le manager puisse donner envie à tous les cerveaux alentours de développer leurs talents créatifs, leur capacité à contribuer, à oser, à transformer, chacun doit comprendre les enjeux globaux. Parfois, le manager préfère garder par devers lui la vision stratégique. J’ai connu un dirigeant, qui, à l’issue d’un séminaire qu’il m’avait demandé d’animer, se retourna contre moi : j’avais poussé l’équipe, lui aussi, à mettre sur papier la vision globale. Le jeune dirigeant en question se sentait dépossédé de son pouvoir. Il ne réalisait pas qu’il venait de faire monter son équipe en puissance.

Partager la vision stratégique, c’est inscrire la destination dans les processeurs de toute l’équipe. Le manager risque-t-il d’en perdre le pouvoir ? Je pense le contraire. La confiance ressentie par chacun va démultiplier les forces du groupe. Les idées vont fuser, les initiatives germer. Le manager retrouve son rôle d’arbitrage, de décisions, il peut ciseler le projet. Encore faut-il qu’il s’écarte de sa peur intérieure de perdre son pouvoir…

Idée géniale 2 : Prévoir un temps privilégié régulier avec chaque collaborateur

Chaque outil de management a une place particulière. L’entretien régulier, tête-à-tête avec chaque collaborateur est un espace privilégié sans équivalent. Si les réunions servent à ajuster les interdépendances, les entretiens à 2, dans le bureau, porte fermée permettent :

  • la revue de la liste des points spécifiques liés à la mission d’équipier
  • le dégonflage, le plus amont possible, des baudruches de problèmes
  • le transfert de compétences
  • la validation régulière de l’adéquation des objectifs, de la motivation
  • la reconnaissance, les encouragements, ingrédients nécessaires à la motivation
  • le recadrage des dérives
  • la remontée d’informations dont le manager a besoin
  • etc…

En fonction de la séniorité, l’expérience des collaborateurs, cet entretien peut durer 30 minutes ou 1 heure, se dérouler chaque semaine ou 2 fois par mois. Cet entretien appartient davantage au salarié qu’à son manager. Ce dernier se met en position d’écoute et stimule les muscles du cerveau de son interlocuteur.

Cet entretien permet à chacun de s’entrainer à stocker pendant quelques jours, les informations, les attentes réciproques, et diminue d’autant les interruptions et chronophagies. Le collaborateur trouve la ressource pour prolonger son action. Cet outil de management ne se substitue pas à un autre. Il a sa place, essentielle…

Idée géniale 3 : Remplir son frigidaire

De part sa fonction d’organisateur, le manager passe une grande partie de son temps à distribuer ce que lui-même a engrangé dans son frigidaire : conseils, méthodes, analyses, etc… Par nature, son job s’élargit, ses responsabilités grandissent. Son plan de formation, le coaching, les colloques métiers, les séminaires de management, ses lectures, les conférences deviennent pour lui les sources d’inspiration pour « remplir son frigidaire ». C’est une priorité.

En développant le champ de son action, en avançant dans la vie, les certitudes s’amenuisent , la vision des risques s’aiguise. Le manager évolue dans un univers de plus en plus sensible où on lui demande des décisions, des arbitrages, de la vitesse d’analyse, de la capacité d’engagement, de la perspective. De plus, le manager doit développer ce que les américains évoquent les « soft skills », on parle de « savoir-être », qui correspondent à toute une panoplie d’attitudes appropriées à sa fonction, avec lesquelles il doit jouer. Pour entretenir, développer, enrichir ce registre, l’offre est abondante :

  • coaching individuel
  • outils d’animation
  • développer son leadership
  • communiquer en public
  • conduire les entretiens
  • affronter les crises
  • etc…

Pour rassurer son équipe alors que se développe autour de lui l’immensité des possibles, des menaces, des interrogations, comment faire ? Comment continuer à distribuer les victuailles du frigidaire s’il n’y a plus de réflexe de le remplir régulièrement ? Remplir le frigidaire devient une de ses priorités majeures, une démarche à haut rendement, un processus sans fin…

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J’ai proposé à quelques blogueurs de partager leur réflexion, leur expérience, de phosphorer sur le thème « 3 idées catastrophiques, 3 idées géniales pour devenir le pire ou le meilleur des managers ».

Jean-Philippe vous donne son angle de vision de ce thème : lisez son article.

Donnez votre avis en commentaires.

 

 

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