Collaborateur en difficulté, quel est la juste attitude pour le manager ?

Comment aider un collaborateur en difficulté ? Comment lui apporter le juste soutien, l’accompagnement, une aide qui lui permette d’éviter le mode échec (même si tout le monde à le droit à l’échec)…

 

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Vous arrive-t-il de voir sombrer un de vos équipiers ? Existe-t-il des indicateurs que le manager peut détecter et que faire pour aider ce collaborateur en difficulté ?

 

Quelques indicateurs patents indiquent qu’un collaborateur est en difficulté :

  • soudainement, il arrive en retard alors qu’il est ponctuel de nature
  • habitué aux propositions, on n’entend plus sa créativitéen difficulté
  • irascible, il se prend de bec avec des collègues, avec le management, pour des futilités
  • ses rapports deviennent confus
  • certains clients/fournisseurs/partenaires se plaignent
  • sa figure s’assombrit, il devient insensible aux plaisanteries
  • évidemment, ses résultats sont en chute libre
  • etc…

 

 

 

En réalité, nous détenons 1000 capteurs pour comprendre que la personne en face ne va pas bien. Il suffit souvent d’écouter autant avec les oreilles qu’avec le coeur, les yeux dans les yeux, la réponse à la question : « comment ça va ? » Cette question anodine devient extrêmement révélatrice quand elle est posée avec sincérité, et surtout quand on écoute la vraie réponse.

La vraie réponse, la vraie demande se cache souvent derrière des mots de fuite, des mots de convenance, des mots qui n’osent dire « à l’aide ». Chacun a sa fierté.

 

Le manager attentif se trouve devant 2 possibilités :

1 – Laisser le collaborateur en difficulté se noyer.

Sans faire preuve de cynisme exagéré, c’est la technique utilisée par le manager qui manque de conscience ou d’empathie. C’est aussi la technique utilisée quand le manager se dit : « ça tombe bien, ce collaborateur va se noyer, il est -liste non exhaustive- incompétent ou mauvais exemple ou n’atteint jamais ses objectifs ou inutile ou ou… ou… ou… ». En difficulté, le collaborateur va faire des erreurs qui serviront au management pour s’en débarrasser.

 

2 – Aider le collaborateur à s’en sortir.

Si c’est un équipier de qualité, un beau potentiel, cela vaut-il la peine de mouiller la chemise ? L’expression n’est pas choisie au hasard. Avez-vous déjà vu quelqu’un se noyer ? Probablement non. Si c’est oui, êtes vous resté au bord de la rivière à regarder ? Avez-vous demandé au barboteur en péril « est-ce que je peux t’aider » ou « si tu veux, je peux t’aider » ? Si tel est le cas, le barboteur à la bouche pleine est probablement mort. Il vous reste vos yeux pour pleurer, un goût amère dans la bouche et sans doute une pointe lancinante appuyée sur votre coeur.

noyade

 

 

Mon collaborateur va se noyer,  je lui tends une perche, je cherche secours, je me jette à l’eau avec lui, je mouille la chemise, je tente quelque chose, je prends l’initiative. Le barboteur en péril ne peut plus prendre l’initiative, il se débat pour la vie. La métaphore à exploiter pour le manager qui veut aider le collaborateur en difficulté, le collaborateur qui « en vaut la peine » (voir cynisme au point 1), c’est d’aller s’asseoir à la table à coté de son équipier, reprendre le plan de travail ensemble, analyser les points de blocage, retravailler la dimension technique, rassurer, le remettre à la tache en complicité, sur le terrain. S’occuper de lui dans son registre professionnel, dans son registre de performance, dans son registre créatif. A coté de lui, le temps qu’il faut, faire un management de proximité, rapproché, technique, immédiat, dans la durée. Ce n’est plus l’heure des théories sur le succès, des analyses, des suggestions en l’air. Pour le manager, c’est l’heure de l’implication sans compter, dans l’eau, tout habillé. C’est l’heure de rassurer.

 

J’aime bien cette citation de Jack Welch, ancien président de General Electric, nommé manager du siècle en 1999 par le magasine Fortune, connu pour sa sévérité en matière de management (et aussi pour avoir amené GE en première capitalisation boursière mondiale, l’espace d’un temps) : « When people make mistakes, the last thing they need is discipline. It’s time for encouragement and confidence building. The job at this point is to restore self-confidence.I think ‘piling on » when someone is down is one of the worst things that any of us can do » (voir sur ce site).

 

et ma traduction

« quand quelqu’un fait des erreurs, la dernière chose dont il a besoin est la discipline. C’est l’heure de l’encouragement, l’heure de restaurer sa confiance en lui. A ce moment là, c’est le seul job. Je pense que frapper sur quelqu’un qui est à terre est une des pires choses que nous pouvons faire. »
 

Si ça vaut la peine, asseyez vous au coté de votre collaborateur en difficulté, et travaillez avec lui, remettez le à la tache, épaule contre épaule, avant qu’il ne soit trop tard.

Il reste aussi à méditer la loi des 5 fautes progressives qui menace toute forme de management…
 

Si vous êtes manager, expliquez-nous comment vous aidez vos collaborateurs en difficulté.

Si vous êtes en difficulté, expliquez comment vous vivez le support de votre hiérarchie.

Chacun à sa place, ressent la même réalité différemment…

Crédit photo : Alq666 et Molec