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Comment motiver votre équipe : 5 clés

Motiver l’équipe – le team building, première préoccupation d’un bon manager…

 

Motiver l'équipe

En sondant récemment un groupe de manager, la préoccupation de la motivation des collaborateurs est revenue bien haut dans la liste. En effet, les résultats d’un manager sont mesurés en fonction des performances de son équipe. Un manager qui dit « j’ai une équipe de branquignoles » n’a probablement pas tout compris de son rôle.

Devenir un manager inspirant (un leader même) signifie-t-il autre chose que savoir motiver ses collaborateurs ?

Les bons managers ont de supers équipes, ce n’est pas un hasard.

 

Je vous propose 5 clés pour motiver votre équipe, ce qui, en corollaire, va développer le bien être au travail… la motivation entrainant un sentiment puissant d’exister.

 

1 – Pour motiver votre équipe, occupez vous de votre motivation à vous !

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La symbolique de la caresse pour participer à une équipe performante…

Extrait de la conférence « la performance en équipe »

J’ai créé et co-animé cette conférence d’une heure pour le congrès annuel d’un de mes clients. 300 personnes y assistaient. L’idée était de décliner, en intelligence collective, une dizaine de thèmes sur la performance en équipe. Dans cette courte vidéo, je propose 2 réflexions dans un exercice inventé pour la circonstance :

 

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L’intelligence collective expliquée en 1 minute

 

J’ai emprunté l’analogie de l’eau à Robert Dilts. Elle me sert souvent en introduction de séminaire. J’aime beaucoup cette analogie. Dans une molécule d’eau observée au microscope, il est possible d’observer les atomes d’hydrogène et l’atome d’oxygène. Chaque atome garde sa singularité, son originalité, sa personnalité, son identité. Cependant, dans cette association improbable de 2 atomes d’hydrogène et d’un atome d’oxygène, il surgit une molécule, une molécule incroyable : H20. Cette molécule donne les conditions favorables à l’apparition de la vie…

Chaque atome garde sa singularité, et pourtant dans cette étrange association se dévoile une création. C’est ce qu’on appelle « l’émergence ». Une émergence imprévisible, inattendue, inexplicable.

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Comment changer l’organisation ?

Quand on dirige un service, un département en entreprise, l’organisation des responsabilités, le partage des taches font partie des préoccupations de management. Le moment de la prise de poste à la direction, dans les mois qui la suivent, est un moment opportun pour « rebattre le jeu de cartes ».

 

Exemple d’organisation cible

 

On peut objecter « pourquoi changer l’organisation ? ». Il y a plusieurs raisons fondamentales qui doivent pousser le manager à prendre cette décision, j’en propose 4 (ce qui n’a rien de définitif ni d’exhaustif)…

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6 freins qui nous empêchent de déléguer…

Y a-t-il un lien entre l’optimisation de son temps et la délégation ? Les plus malins vont répondre : la réponse à ta question est dans ta question… bien vu 🙂

S’il est évident de comprendre que la délégation va me permettre de gagner beaucoup de temps, et que c’est une activité à haut rendement, il est courant de préférer faire… à faire faire. Quels sont ces freins qui nous empêchent ? Dans cette vidéo, je développe 6 freins à la délégation que nous avons recensés dans une formation à l’optimisation du temps avec une communauté d’ingénieurs…

 

 

Quels sont ces 6 freins ? Peut-on les lever ?

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La règle des 5 pourquoi…

Quelle est la cause la plus profonde sur laquelle agir ?

Trop souvent, nous travaillons sur les « effets observés » d’un problème avec des résultats peu efficaces. Pourquoi ? Parce que les effets observés sont les conséquences en cascade – et souvent entremêlés –  de causes plus profondes qui ont créé la situation de crise.

 

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Comment maitriser les interruptions ?

Sauter du coq à l’âne… connaissez-vous cette expression populaire qui signifie le passage d’un sujet à un autre, alors que ceux-ci n’ont pas de liens directs. Cette pratique du « zapping » est devenue tellement courante que l’on ne réalise pas toujours à quelle point elle est nocive pour l’efficacité. On est interrompu, on prend l’interruption, on la traite immédiatement. On fait du « first in, first out » => la dernière sollicitation arrivée devient la première action immédiate. Le travail se fait sans priorité  !

 

Cette vidéo aborde la question : comment maitriser les interruptions

Première interrogation : les interruptions sont-elles source de perte d’efficacité ?

Deuxième interrogation : quelles sont les 2 raisons majeures qui amènent « les autres » (mon équipe, mes clients, mon entourage…) à m’interrompre ?

Quelle prise de conscience et quelle discipline adopter pour maitriser les interruptions ???

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Est-ce au manager de négocier les augmentations de son équipe ?

Négocier l’augmentation de salaire des collaborateurs, beaucoup de managers rechignent à s’en occuper. Pourtant n’est-ce pas une responsabilité clé qui permet d’endosser le costume du boss…

 

Retranscription littérale de la vidéo :

Est-ce le manager qui doit négocier les augmentations de salaires, la situation financière de ses collaborateurs ?

    

    Quand j’étais jeune salarié, j’ai été reçu par un nouveau manager qui recevait toute son équipe et qui, dans l’entretien de prise de contact, m’a demandé :  » au fait, combien tu gagnes ? « .

 

A l’époque, cela m’avait étonné qu’il se préoccupe tout de suite de ma rémunération. Et ce matin j’étais avec une équipe de ressources humaines qui expliquait la difficulté des managers de l’entreprise à aborder la question financière avec chacun des collaborateurs, les managers ayant tendance à se défausser sur : soit le département de ressources humaines, soit sur leur propre boss.

 

Or finalement qui est mon chef ? Mon chef c’est tout de même la personne avec qui je travaille régulièrement, à qui je montre ma valeur ajoutée, à qui j’amène des résultats, avec qui je développe les objectifs sur lesquels on s’est préparé, et donc c’est la personne la plus appropriée pour me dire « Tu as mérité une augmentation, une prime » ou bien au contraire « On va voir comment cela se passe par rapport à cette prime qui t’était promise ».  Je pense donc que c’est important si vous êtes manager d’avoir cela en tête.

 

C’est que l’un de vos jobs est de regarder l’ensemble du contenu de ce qui accompagne votre collaborateur, ainsi que son environnement de travail, ses outils, sa formation, également ses augmentations, ses primes, et d’aller jusqu’au bout de la négociation. Quand on arrive au moment où il faut faire ce travail, on va voir son boss pour expliquer par exemple « dans mon équipe de douze personnes, voilà qui je souhaite encourager financièrement ». Ensuite, on va voir les ressources humaines pour comprendre quelle est la politique, la cohérence salariale de l’entreprise, et puis on va défendre le beefsteak de son équipe de manière discrétionnaire, personnelle pour chacun d’entre eux. Là, on prend vraiment toute sa place de management.

 

L’acte de management, de négocier, de présenter les augmentations de salaires, les primes etc, c’est un acte important pour être à sa place, pour mettre le costume de manager.

Je vous encourage à mettre cela en place si ce n’est pas le cas. 

 

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La motivation est comme une flamme fragile…

Les anecdotes de ma propre vie m’inspirent toujours pour partager des pistes de réflexion… Récemment, je développais une énergie certaine pour un projet pour lequel j’étais motivé, avec une petite équipe. Hors, quelques réflexions maladroites ont soufflé sur ma motivation (sans doute dois-je réviser le 2ème accord Toltèque). Alors, j’ai levé le pied, me suis éclipsé.

 

L’image que j’associe à la motivation, c’est la petite flamme. Pour l’éteindre, il suffit d’un petit coup d’air. Elle disparait en un clin d’oeil. Un jour de croisière, alors que le voilier sur lequel je voguais, mouillait dans une baie près d’Ajaccio, j’ai aperçu 3 minuscules flammes à 500 mètres d’écart chacune, le long d’une route qui suivait le rivage.

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Faut-il faire confiance ?

C’est vrai, je suis resté dubitatif en entendant ce top manager laisser sa réponse suspendue, lorsque je lui ai demandé « votre boss vous fait-il confiance ? »

Pourtant quel est l’effet de donner ou pas sa confiance à ses collaborateurs ? Comment se fait-il que dans certaines organisations, on se permet des délégations incroyables (j’en parle dans cette vidéo), alors que dans d’autres entreprises, il n’existe que peu de latitude à l’initiative ?

 

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