3 discours en entreprise qui font flop…

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Les discours en entreprise sont des exercices périlleux. Comment mobiliser les troupes (ah zut, je vais parler de cela ci-dessous), comment stimuler la performance individuelle (ah, j’y reviens aussi), comme protéger la nichée (oups, un autre sujet sensible)… Dans cet article, je propose une réflexion sur 3 types de discours en entreprise qui donnent des résultats plutôt contre productifs. Mettons nous dans la salle…

Le discours en entreprise qui utilise le langage guerrier

La guerre présente de nombreuses vertus : elle stimule les énergies, accélère les innovations, permet de remplir les livres d’histoire et d’agrémenter les cours de nos jeunes élèves. Elle est source d’innombrables livres qui vantent les valeurs de l’héroïsme, de l’engagement total, de la stratégie. Elle permet aux humains des exploits qu’aucune bête ne peut accomplir. Bref, c’est super, tout le monde s’éclate non ?

Sauf que la guerre est par essence un échec. Comme on ne s’est pas mis d’accord, détruisons nous. C’est un échec, c’est du sang, de la souffrance, de la torture, des générations laminées. La guerre est l’échec ultime de la conscience, de l’acceptation de l’autre dans ses différences, un échec de la diversité.

Quand un chef d’entreprise, ou l’un des ses top managers, utilise le langage guerrier dans son baratin de mobilisation des forces de vente ou la grande messe annuelle, il fait référence au coté le plus noir de la famille humaine. Le langage emporte le sens, la signification. L’auditeur dans la salle reçoit des salves de stimuli au goût rougeâtre. En prenant cette option, il est utile de s’interroger :

  • quel impact ce discours en entreprise va-t-il avoir sur l’esprit d’équipe ?
  • les femmes, en général moins excitées par la guerre parce qu’elles donnent la vie et ont bien grand mal à concevoir que leurs enfants vont y être massacrés, ne s’évaporent-elles pas de la mobilisation ?
  • comment penser que ces mots là servent à résoudre les grands enjeux auxquels la communauté humaine est confrontée actuellement ?

 

Mais alors, comment faire direz-vous ?

Pendant 6 mois, j’ai fait réfléchir une équipe de direction sur une des valeurs affichées sur les murs : “warrior” (“guerrier” pour les moins anglophones). Je demandais aux employés de temps en temps : “quelle image te vient dans la tête, très concrètement, quand je te dis le mot guerrier” ? L’image se ressemble de l’un à l’autre : un homme, genre masculin, musclé, bardé de flingues et de poignards, lourdement équipé de protections. Yep, super excitant l’image qui s’imprime dans l’inconscient quand on évoque ce mot-là. Puis je demandais : quelle image te vient si je te dis le mot “résilience”. Rien ! Le vide ! Résilience est un concept. Il n’imprime pas et élève l’âme.

Un jour, en comité de direction, j’ai fait noter les 8 participants de 1 à 4, chaque valeur de l’entreprise (1 = je déteste, 2 = je ne suis pas sur, 3 = j’aime, 4 = j’adore). Résultats : 4 notes 4, 1 note 3, 3 notes 2, aucune note 1. Moi j’avais rajouté “1”, j’étais le seul. Apparemment les valeurs guerrières ne donnaient pas le courage à ceux qui, dans les couloirs, me disaient qu’ils n’adhéraient pas. Quelques mois après qu’ils m’aient violemment éliminé (c’est bien normal, c’est la valeur guerrière), ils ont finalement supprimé cette valeur, peut-être selon la recommandation de mon rapport final, qui sait…

Ne nous trompons pas : il ne s’agit pas de naïveté. La guerre existe et encore une fois c’est un tragique échec. En visitant le Puy du Fou en Vendée, admirables spectacles qui s’enchainent, extraordinaire performance artistique (performance dis-tu ?) je me faisais la réflexion qu’en dehors du balai des oiseaux, des fables de la Fontaine, l’essentiel les autres drames présentés sont des guerres, à tous les âges de l’histoire.

Prenons le temps, en entreprise, d’inventer un langage de paix pour honorer l’évolution… les résultats partent des mots !

Le discours en entreprise qui utilise le langage de la performance individuelle

 

Ici, je vais choquer de nouveau. Le langage de performance individuelle dans le discours en entreprise est-il toujours de mise ?

“T’es gonflé Laurent ! Les entreprises cherchent la performance pour trouver leur place dans la compétition guerrière que se livre le marché”. Oups…

Je pose quelques questions :

  • quand j’utilise le discours de la performance individuelle, comment réagissent ceux qui se sentent exclus du club (les handicapés, les dyslexiques, les lents, ceux qui ne s’intéressent pas à la carrière, ceux qui ne veulent pas s’épuiser mais juste vivre, ceux qui sont découragés parce qu’ils ne sont pas performants, ceux qui sont là parce que plein d’injonctions les ont poussé là, ceux qui…) ?
  • la performance étant un “Exploit ou réussite remarquable en un domaine quelconque” (Larousse), est-il nécessaire que tout le monde soit performant ?
  • si j’exacerbe la performance individuelle dans mon discours d’entreprise, quels sont les impacts sur la solidarité au travail ?
  • quand l’annonce de recrutement stipule “nous recherchons des candidats performants”, combien de postulants se disqualifient automatiquement ?
  • comment qualifier, évaluer la performance de tous les métiers subtils ?

 

“Comment faire alors ? Tu nous vires les mots “guerriers”, “performance individuelle” et bientôt “famille” de nos discours en entreprise. On ne peut plus rien dire ! Grrrrrrrrrrrrrr”.

Les mots sont porteurs de sens. Plus le nombre d’auditeurs est important, plus l’impact du discours est large. Si je dirige une entreprise, je peux demander à chacun de faire de son mieux (4ème accord Toltèque) en sachant que mon mieux d’aujourd’hui n’est peut-être pas du même niveau que mon mieux d’hier. Je peux faire appel à la responsabilité de chacun. Certes, il existe des super performeurs : tant mieux. Pourtant, les exemples ne manquent pas d’équipes de stars qui échouent. La performance individuelle est souvent en compétition (huhu) avec l’intelligence collective. Il suffit de relire mon article sur Claude Onesta et ses exploits dans le handball.

Faut-il pour autant ne pas considérer la performance individuelle comme un atout ? Bien sur que les performances individuelles apportent de belles contributions. La question que je pose est l’impact profond de la mise en lumière régulière dans les discours d’entreprise, de la performance individuelle : comment vit la star qui va descendre (car on finit toujours par descendre) après sa série de performances ? Comment vivent les autres de cette comparaison qui les met devant leurs limites ou leur absence d’envie ? Faut-il privilégier la performance individuelle à la constance, la régularité, la fidélité, la ténacité ? Quel est le bon dosage à présenter ?

En finissant ce chapitre, je m’interroge sur le fait de le supprimer de l’article. Peut-être ai-je tout faux après tout…

Le discours en entreprise qui utilise le langage de la famille

 

J’avoue que celui-là m’a toujours énervé. Peut-être que, en dépit de tous les conflits bien présents dans les familles, il existe une différence fondamentale entre une entreprise et une famille : l’une ne fait que passer alors que l’autre est éternelle.

La confusion fait croire que CDI signifie travail pour toujours. Or CDI veut dire : Contrat à Durée Indéterminé. La durée est indéterminée : je partirai les pieds devant, pour la retraite, parce que j’ai envie d’autre chose, je partirai. La famille jamais ! Même avec les pires des situations, l’ancrage est pour toujours, le lien même défait, survit à la séparation.

Pourquoi le discours en entreprise qui utilise le langage de la famille me parait peu approprié ? Parce que souvent les “supposées” valeurs familiales qui sont mises en avant, ressemblent à de la manipulation. “Ici nous sommes une grande famille” envoie le message de “nous serons toujours là pour t’aider, te soutenir, au delà des fractures”. C’est faux. Ce n’est ni la réalité ni le rôle de l’entreprise.

 

Encore une fois, mettons-nous dans la salle et écoutons le discours du dirigeant qui fait référence à la famille. Sincèrement vous y croyez vous ? Moi pas. L’entreprise a des vocations sociales, économiques, environnementales (c’est nouveau et nécessaire pour ce dernier). Si j’entends “nous sommes une grande famille”, je pense immédiatement à toutes les dérives, les abus, les connivences qui parsèment la vie de l’entreprise. “Ca existe aussi dans les familles” me direz-vous ? Bien sur. Mais je suspecte que les “bonnes valeurs de famille” veulent être mises en avant pour endormir le salarié, en relation de subordination rappelons-le !


 

Je finis cet article et je suis tout en doute (comme évoqué dans le 2ème chapitre ci-dessus). Je n’ai pas de doute sur le langage guerrier : il doit être éliminé des discours en entreprise, j’en suis fermement convaincu ! La guerre existe mais ça suffit ! Inventons une histoire et une économie de paix. J’ai des doutes sur les 2 autres chapitres et pourtant… Pourtant, j’ai toujours été mal à l’aise quand je voyais qu’on exacerbait la performance individuelle sur scène, ou quand on me bassinait de l’entreprise comme une famille. Suis-je seul avec ce malaise ? Peut-être ne suis-je pas performant donc honteux, peut-être que je ne comprends rien à la famille et à l’entreprise…

La communication est parfois manipulatrice n’est-ce pas ? Toujours me dites-vous ?

L’invitation reste de vérifier mon intention profonde quand je fais un discours en entreprise. Quelles images vais-je utiliser et pourquoi ? Quels sont les impacts collatéraux de mes choix allégoriques ? Qui peut m’aider à évaluer la teneur de mon message ?

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Co-auteur du livre “Les groupes Mastermind, accélérateurs de réussite”, premier ouvrage publié en français sur le sujet. Co-écrit en intelligence collective. Egalement disponible en anglais et en espagnol.

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Laurent de Rauglaudre

Anecdote vécue comme consultant

Après lui avoir présenté mon offre, le Directeur Général me dit : “vous êtes plus cher que votre concurrent qui a une belle expérience dans une grande entreprise américaine. Cependant, le courant passe bien entre nous, et je préfère votre proposition”. Il signe alors l’offre à 10 000€, et ajoute : “si nous devons continuer à travailler ensemble, je négocierai vos prix”.

Je réponds “bien sur”… Je réalise la prestation avec son équipe de direction : un diagnostic, suivi d’un séminaire de 2 jours en intelligence collective, une synthèse de recommandations.

A l’issue de la mission, le Directeur Général me demande une nouvelle offre. Moins d’une semaine plus tard, je lui propose une mission à 30 000€. Il signe et me dit : “je ne négocie pas le prix car je connais la qualité de la prestation que j’achète”.

Dans cette anecdote se trouvent dissimulés les “secrets” de la vente de valeur. Je vends de la valeur, je ne vends pas du temps. Pour en savoir plus, voici 5 vidéos gratuites à écouter : comment bien vendre du conseil aux entreprises…

Anecdotes vécues en entreprise

N°1 : je rentre dans le bureau de mon chef. Depuis 3 semaines, je travaille un plan marketing avec mon équipe. Je vais lui présenter les résultats de ce travail d’une dizaine de collaborateurs de qualité. Lui, top manager, diplôme le plus ronflant qu’on puisse trouver dans notre douce France, m’écoute moins de 5 minutes. Tout d’un coup, il se lève, tout sourire, se dirige vers le tableau blanc accroché au mur : « OK Laurent, ce n’est pas du tout comme cela qu’il faut s’y prendre ».

Suit une magnifique démonstration, brillante. J’ai le moral à zéro, je sors de son bureau en pensant: « on est une équipe nulle. En 5 minutes, il a démonté tout notre travail »…

N°2 : je rentre dans le bureau de mon chef. Depuis des mois, je me débats sur un projet complexe, qui implique tous les départements de l’entreprise. Je viens comme chaque quinzaine, une heure dans son bureau pour lui présenter mes « petits soucis ». Il est américain,  directeur financier, l’entreprise pèse 1 milliard d’€ de chiffre d’affaires. Avant, il était contrôleur financier mondial d’Intel – vous savez la petite boite américaine qui met des puces électroniques partout. A chacun de nos tête-à-tête, il m’écoute lui raconter mes petits malheurs. Puis il me pose des questions, ouvertes la plupart du temps (en anglais): « que penses-tu que … », « pourquoi crois-tu que … », « quelles sont les pistes que tu imagines… ». Après chaque entretien, je ressors de son bureau gonflé à bloc.

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