La performance est-elle le critère majeur ?

par | Débats, Equipe, Leadership, Vidéos | 0 commentaires

Ca me trotte dans la tête depuis quelque temps : la performance est-elle LE critère majeur de mesure ? Immédiatement, ma réflexion se trouve éteinte par ce concept tabou, cette idée admise : la performance est le mot qui réconcilie tout le monde quand il s’agit de recruter, de valoriser, de donner des primes… Que faut-il repérer et privilégier dans le leadership en entreprise : la performance ou la confiance ?

Cela continue de me chiffonner…

Ecoutez cette vidéo du désormais célèbre Simon Sinek qui me libère pour briser le vénéré verbe : “performer”.

 

La performance est-elle le critère majeur ?

Posez-vous la question que soulève Simon Sinek : comment sont valorisés les membres de votre équipe ? 

 

Depuis le début du 19ème siècle, les découvertes et les performances nous ont permis de créer un confort -pour les pays dits développés (entendons-nous)- que nous auraient envié nos aïeux. La performance n’est donc pas fondamentalement en cause. Elle nous aide à nous dépasser, elle engendre la créativité.

 

Cependant, je vous propose de secrètement prolonger l’exercice de Simon Sinek : notez de 0 à 10 quelques personnes de votre entourage professionnel sur les critères “performance” et “confiance” (le fameux “trust” anglais). “Confiance” est illustré par Simon Sinek comme la personne à qui vous confiriez en sécurité votre femme (ou votre mari) et votre famille…

 

  Performance Confiance
Jojo 8 4
Marie 7 8
Maurice 10 2
Elise 4 9

 

Qui a le plus de responsabilités ou le plus gros salaire dans votre liste ? Qui monte sur scène pour être encensé pour ses… performances ?

Quel est le fond du problème ? La performance est-elle le critère majeur, le critère retenu dans la majorité des entreprises : fort probable !

 

C’est une vision court-termiste qui domine. Cette pensée est, je pense, influencée par ces 200 dernières années de progrès extraordinaires. Lancés sur cet axe, les humains privilégient un critère qui leur a permis de sortir d’un état global de pauvreté, de malnutrition, d’épidémies, d’ignorance et d’inconfort. Cela conduit des leaders, y compris de très grands pays occidentaux (suivez mon regard), à miser sur ce seul axe, mesurer des résultats qui vont influencer le cours de l’action en bourse au prochain trimestre, ou la prolongation de leur administration après les élections. Sans émotions, les leaders nous emmènent-ils à la catastrophe ? La performance ne s’encombre pas d’émotions. Il s’agit d’exploser les chiffres !

 

L’humanité a-t-elle besoin de cela maintenant ?  A qui faut-il confier nos familles ? A des critères de performance exclusivement ou au courage et à l’intégrité de ceux qui privilégient la relation longue, le développement durable, plutôt que le résultat court terme ? Comment insuffler aux entreprises et aux directions des ressources humaines cette idée que la performance est un critère, certes, mais pas le seul ! Comment défendre l’idée que la performance sans la responsabilité est une insulte aux générations futures !

 

Je peux exploiter la planète à mon profit, celui de mes actionnaires ou pour flatter mes électeurs. La performance me permettra de toucher un super bonus ou me faire ré élire. Où sont le courage managérial (mot qu’aime bien Roland Paul que j’ai interviewé sur ses clés de management) et la vision politique ? 

 

Comme disait Brassens (mon maitre à s’indigner) dans la célèbre chanson 95 fois sur 100, “j’entends aller bon train les commentaires” de ceux qui vont se demander pourquoi j’écris un tel article, la raillerie au coin de la bouche. “Hum, il écrit ça parce qu’il n’est pas performant lui-même !” Et comme Brassens, j’ai envie de répondre : “peut-être, mais si les assauts vous pèsent” de ceux qui pensent que la performance est le critère majeur, défendez le point de vue et laissez moi croire qu’un autre monde professionnel est possible…

 

 

En reprenant le tableau ci-dessus, avez-vous envie de privilégier Maurice ou Marie pour le développement de l’entreprise ? Ce tableau peut-il induire une inflexion et des outils de mesure pour les entretiens d’évaluation annuels ? 

Un bon outil pour démarrer une mission de conseil 🙂

 

La performance est-elle le critère majeur ?

 

La performance sert-elle principalement la cupidité ou doit-elle être pondérée pour honorer la communauté actuelle et future ? Un débat sur le sujet n’est-il pas nécessaire pour revaloriser ce qui, à terme, sert les intérêts fondamentaux de toutes les parties prenantes ?  A quoi sert une performance qui, non seulement met en péril un environnement fatigué, mais aussi le “performer lui-même”, piqué à l’adrénaline de la réussite définie par des chiffres toujours plus haut ? 

Je laisse les derniers mots à Albert Jacquard : on est en train de sélectionner les gens les plus dangereux

 

Comment vous sentez-vous quand on vous demande davantage de performance ? N’hésitez pas à débattre dans les commentaires…

 

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N°2 : je rentre dans le bureau de mon chef. Depuis des mois, je me débats sur un projet complexe, qui implique tous les départements de l’entreprise. Je viens comme chaque quinzaine, une heure dans son bureau pour lui présenter mes « petits soucis ». Il est américain,  directeur financier, l’entreprise pèse 1 milliard d’€ de chiffre d’affaires. Avant, il était contrôleur financier mondial d’Intel – vous savez la petite boite américaine qui met des puces électroniques partout. A chacun de nos tête-à-tête, il m’écoute lui raconter mes petits malheurs. Puis il me pose des questions, ouvertes la plupart du temps (en anglais): « que penses-tu que … », « pourquoi crois-tu que … », « quelles sont les pistes que tu imagines… ». Après chaque entretien, je ressors de son bureau gonflé à bloc.

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