Motiver l’équipe – le team building, première préoccupation d’un bon manager…

 

En sondant un groupe de manager, la préoccupation de la motivation des collaborateurs est revenue bien haut dans la liste. En effet, les résultats d’un manager sont mesurés en fonction des performances de son équipe. Un manager qui dit “j’ai une équipe de branquignoles” n’a probablement pas tout compris de son rôle.

Devenir un manager inspirant (un leader même) signifie-t-il autre chose que savoir motiver ses collaborateurs ?

Les bons managers ont de supers équipes, ce n’est pas un hasard.

 

Je vous propose 5 clés pour motiver votre équipe, ce qui, en corollaire, va développer le bien être au travail… la motivation entrainant un sentiment puissant d’exister.

 

1 – Pour motiver votre équipe, occupez vous de votre motivation à vous !

“Tu es un descendant de Lapalisse” allez-vous me jeter immédiatement au visage. Je ne crois pas qu’il soit mon aïeul mais je suis convaincu que de nombreux managers oublient ce point basique. S’occuper de sa motivation, cela signifie clarifier quelques interrogations essentielles, en désordre :

  • suis-je aligné dans ce métier de manager ?
  • ai-je négocié des objectifs atteignables avec mon propre manager ?
  • est-ce que je me forme régulièrement, ai-je des conseillers personnels ou coach ?
  • suis-je toujours à fond, ou est-ce que je me ménage des plages de récupération ?
  • est-ce que je crois à la mission de mon entreprise ?
  • ai-je une rémunération à la hauteur de ma contribution ?
  • est-ce que je me réveille avec l’envie d’y aller, ou en trainant les souliers ?

 

Si je suis manager et je ne m’occupe par régulièrement de nourrir ma motivation, croyez-vous que mon entourage (mon équipe) va s’en rendre compte ? Croyez-vous que cela a un impact sur la motivation de mes collaborateurs ? Je suis le leader que mon équipe observe en permanence. Motiver l’équipe passe en premier par l’exemple que je donne de ma propre motivation !

 

2 – Du temps qualitatif, du temps d’écoute avec chaque membre de mon équipe

Comme évoqué dans le premier point, le manager est le point de repère son équipe. Sans tomber dans la confusion que souligne l’analyse transactionnelle, la relation manager-collaborateur n’est pas une relation parent-enfant. C’est une relation adulte-adulte, mais dont l’une des parties (le manager) est en posture d’inspirateur et d’arbitre.

 

Il convient donc que le manager consacre un temps qualitatif, un temps d’écoute régulier avec chaque membre de son équipe. Ce temps d’écoute, d’échange, sert autant à nourrir la confiance réciproque, qu’à ajuster l’avancement les objectifs, qu’à développer la motivation, jolie plante dont il s’agit de régulièrement s’occuper.

 

Ce temps doit être exclusif, que ce soit un déjeuner, un café prolongé ou un entretien formel et régulier dans l’agenda. Ce temps est celui des questions ouvertes, des l’encouragements, des ajustements.

Nourrir la motivation, c’est passer du temps exclusif ensemble…

3 – Organiser des évènements (ludiques et séminaires)

Bien sur, il faut bosser, livrer, courir vers les objectifs. Avez-vous déjà fait un marathon (j’en ai couru 2). Il y a des stands pour se requinquer : de quoi boire et manger. Et pour les moins champions à New York, , il y avait à partir de 25km, des tentes pour se faire masser.

 

L’entreprise est par nature un projet au long cours. Il est nécessaire pour toute équipe de prendre du temps, ensemble qui sert à :

  • célébrer, fêter, passer un bon moment

  • consolider, dépasser les crises, revoir les processus, créer

 

Le manager doit donc avoir dans son agenda et son intention, des projets d’évènements extra-professionnels (un déjeuner d’équipe dans un lieu sympa, un activité sportive ou culturelle, etc…) et des séminaires à thème (pour trouver de nouvelles idées, revisiter les processus, mettre en place une organisation, dépasser une crise, etc…). Ce genre d’évènements à un impact profond et durable sur la motivation des collaborateurs.

 

Certains reviennent même “dans le jeu”… Il me souvient le commentaire d’un participant (une des personnes clés du département, bougon lors des entretiens de diagnostic préalables), à l’un des séminaires que j’ai animé qui me dit en fin de session : “j’avais prévu de ne rien dire, je suis content de voir comment ça s’est passé” !

Bienfaits de l’intelligence collective et du partage décalé des préoccupations du quotidien, dans un endroit sympa, convivial, entouré de nature…

4 – Mettre en place des objectifs raisonnablement ambitieux

Si vous êtes manager, vous avez probablement suivi 257 formations sur les objectifs, lu 72 livres sur le sujet, entendu votre boss 45 fois cette année vous les rappeler. Le sujet est tellement éculé, la littérature tellement abondante qu’il semble qu’il n’y ait plus rien à regarder de ce coté-ci. Pourtant, j’ai un avis que je rappelle dans toutes les formations et séminaires que j’anime :

“les objectifs doivent être raisonnablement ambitieux”.

 

Associer raisonnable et ambitieux peut sembler paradoxal. Pourtant, si les objectifs ne sont pas atteignables – et tout le monde le sait, donc tout le monde se ment – ils découragent l’équipe. Des objectifs hors d’atteinte sont inutiles, contre-productifs voire nuisibles à la motivation. En même temps, si les objectifs ne poussent pas à un dépassement, à aller plus haut plus loin, s’ils ne donnent pas envie, leur effet mobilisateur reste mince. L’ambition, qui sert de nobles causes, est utile.

 

Raisonnables et ambitieux, les objectifs ne vont-ils pas créer une saine mobilisation, une profonde motivation ?

 

5 – Défendre ses collaborateurs s’ils sont injustement attaqués

Cette recommandation est essentielle et pousse le manager dans ses retranchements. Il n’est pas rare que les confrontations (la confrontation est positive tant qu’elle reste dans le registre des idées), se transforment en conflits (les accusations portent alors sur les personnes). Comment motiver son collaborateur si on le laisse seul dans la panade ?

 

Je me rappelle une agression caractérisée par un top manager en réunion sur un membre de mon équipe : celui-ci présentait des chiffres qui lui venait du contrôle de gestion, le top manager affirmait que ses chiffres de production étaient les bons. Il y avait aussi la version de chiffres de l’équipe commerciale. Mon chef de projet se débattait. J’ai fini par taper du point sur la table : en quoi l’incohérence entre les chiffres de la prod, ceux du commerce et ceux du contrôle de gestion pouvaient être imputés à mon collaborateur ? Ca avait chauffé entre le boss de la prod et moi. J’avais juste joué mon rôle de défendre une injuste agression !

 

Défendre son collaborateur injustement agressé nourrit sa motivation. Il comprend qu’il ne va pas être mis en cause personnellement et qu’il a le soutien dont il a besoin pour atteindre ses objectifs (raisonnablement ambitieux :-))

 


 

J’en suis convaincu : si vous appliquez ces 5 bonnes pratiques de management (votre motivation à vous, de l’écoute pour chacun, l’organisation d’évènements, des objectifs raisonnablement ambitieux et défendre vos collaborateurs), il est plus que probable que votre équipe soit davantage motivée…

Qu’en pensez-vous ?

Donnez votre avis dans les commentaires ci-dessous.

 

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2 Commentaires

  1. Andrée ZERAH

    la première clé est fondamentale; c’est d’elle que dépendent les autres

    Réponse

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Anecdote vécue comme consultant

Après lui avoir présenté mon offre, le Directeur Général me dit : “vous êtes plus cher que votre concurrent qui a une belle expérience dans une grande entreprise américaine. Cependant, le courant passe bien entre nous, et je préfère votre proposition”. Il signe alors l’offre à 10 000€, et ajoute : “si nous devons continuer à travailler ensemble, je négocierai vos prix”.

Je réponds “bien sur”… Je réalise la prestation avec son équipe de direction : un diagnostic, suivi d’un séminaire de 2 jours en intelligence collective, une synthèse de recommandations.

A l’issue de la mission, le Directeur Général me demande une nouvelle offre. Moins d’une semaine plus tard, je lui propose une mission à 30 000€. Il signe et me dit : “je ne négocie pas le prix car je connais la qualité de la prestation que j’achète”.

Dans cette anecdote se trouvent dissimulés les “secrets” de la vente de valeur. Je vends de la valeur, je ne vends pas du temps. Pour en savoir plus, voici 5 vidéos gratuites à écouter : comment bien vendre du conseil aux entreprises…

Anecdotes vécues en entreprise

N°1 : je rentre dans le bureau de mon chef. Depuis 3 semaines, je travaille un plan marketing avec mon équipe. Je vais lui présenter les résultats de ce travail d’une dizaine de collaborateurs de qualité. Lui, top manager, diplôme le plus ronflant qu’on puisse trouver dans notre douce France, m’écoute moins de 5 minutes. Tout d’un coup, il se lève, tout sourire, se dirige vers le tableau blanc accroché au mur : « OK Laurent, ce n’est pas du tout comme cela qu’il faut s’y prendre ».

Suit une magnifique démonstration, brillante. J’ai le moral à zéro, je sors de son bureau en pensant: « on est une équipe nulle. En 5 minutes, il a démonté tout notre travail »…

N°2 : je rentre dans le bureau de mon chef. Depuis des mois, je me débats sur un projet complexe, qui implique tous les départements de l’entreprise. Je viens comme chaque quinzaine, une heure dans son bureau pour lui présenter mes « petits soucis ». Il est américain,  directeur financier, l’entreprise pèse 1 milliard d’€ de chiffre d’affaires. Avant, il était contrôleur financier mondial d’Intel – vous savez la petite boite américaine qui met des puces électroniques partout. A chacun de nos tête-à-tête, il m’écoute lui raconter mes petits malheurs. Puis il me pose des questions, ouvertes la plupart du temps (en anglais): « que penses-tu que … », « pourquoi crois-tu que … », « quelles sont les pistes que tu imagines… ». Après chaque entretien, je ressors de son bureau gonflé à bloc.

Que pensez-vous de ces 2 anecdotes ?

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