Je ne contrôle pas mes collaborateurs…

L’entretien se termine. Ce patron de « business division » m’a présenté « un job pour moi ». Je lui demande alors : « Pourquoi penses-tu que je suis adapté à ce projet ?  » 

Sa réponse me stupéfait : « Je sais qu’avec toi, cialis je n’aurai pas besoin de vérifier dans un tableau excel, la cellule de la ligne 12, colonne 7 ». Intérieurement, je ressens le contraire, c’est-à-dire qu’il a l’intention de « me contrôler ».

Quelle est la place du contrôle des collaborateurs ? Comment puis-je me permettre de donner un titre provocateur à cet article « je ne contrôle pas mes collaborateurs » ? Est-ce un propos naïf ? Comment faire pour rendre l’action des collaborateurs efficaces si on ne les contrôle pas ?

Qu’est-ce que le mot « contrôle » évoque pour vous ?

A titre personnel, l’image d’un personnage avec képi, regard suspicieux, éventuellement flingue à la ceinture se projette immédiatement dans mon imaginaire. « Vos papiers siouplait ! » Quand je suis contrôlé, je ressens le poids de l’autorité suspicieuse voire accusatrice qui me demande des comptes… Est-ce bien l’image que nous souhaitons donner, en tant que manager, à nos collaborateurs ?

L’enjeu est-il de « contrôler ses collaborateurs » ou de « vérifier la justesse de leur travail » ?

Est-ce que je joue sur les mots ? Je ne crois pas. Pour moi, le collaborateur n’est pas suspect. Je l’ai déjà écrit dans l’article je t’aime, tu n’es pas suspect…

Donc si contrôle il y a, ce n’est pas du collaborateur qu’il s’agit, mais du résultat de son travail. La production est-elle juste, pertinente, conforme à l’objectif ? J’ai souvent remarqué, bonnes surprises, des productions supérieures à l’objectif (fruit de l’intelligence collective). J’ai aussi vu des productions inférieures aux attentes : il est alors nécessaire de se poser plusieurs questions…Mes instructions de délégation étaient-elles suffisamment claires, précises ? Le délai accordé pour l’exécution de la mission était-il correctement ajusté ?

La personne en charge de la dite-délégation était-il le meilleur choix (compétences, disponibilités, motivations) ? Je peux alors me pencher, avec mon collaborateur, sur la correction du problème identifié. Si je suis centré sur la production du travail – vérifier la justesse de la production – et non sur la personne – contrôler le collaborateur – on va prolonger le travail d’intelligence collective et sortir de la posture « accusateur-accusé ». Les responsabilités de la mise en oeuvre d’une délégation ne sont-elles pas partagées.

Oui mais, cher Laurent, que fais-tu des (liste non exhaustive…) tricheurs, fraudeurs, fainéants, menteurs, malhonnêtes, incompétents, … ?

J’en rencontre bien sur. Ce sont des spécimens plus rares que l’on pense, même s’ils ont une influence néfaste sur leur environnement. Quelquefois, le spécimen rare fait croire au manager que toute l’escadrille est composée de … (choisir dans la liste) tricheurs, fraudeurs, fainéants, menteurs, malhonnêtes, incompétents, … N’existe-t-il pourtant pas des quantités d’indicateurs pour détecter l’oiseau perturbateur ? Bien sur que si ! Quand le spécimen saboteur est repéré, c’est le moment pour le manager de conduire un (ou plusieurs) entretiens de recadrage. Et ça, c’est une autre histoire, un autre outil de management à utiliser (avec parcimonie et précaution)… J’y reviendrai.

En réalité, la plupart des êtres humains sont tout à fait en mesure de se « contrôler » eux-mêmes.

Chacun détient des capacités créatives qui vont bien au delà de l’entendement habituel. Sauf que ces capacités sont souvent oubliées ou sous contraintes. Les capacités créatives peuvent être mis au service du développement de l’autonomie, des processus d’auto-évaluation pour élever le niveau de qualité produite. La créativité, ce n’est pas se cantonner seulement dans le registre « artistique ». Le génie a besoin de méthode. Ainsi, quand je travaille avec un collaborateur, il est utile de revenir en permanence sur le sens de son action (voir le cinquième point ci-dessous), mais aussi de l’aider à développer ses méthodes de travail pour qu’il devienne plus efficace, pertinent, juste, auto-évaluateur.

Comme évoqué plus haut, à propos de sens, connaissez-vous l’allégorie des 3 ouvriers, que je retranscris dans mes mots…

 Le sage interroge un premier ouvrier :

– Que fais-tu ?

Celui-ci répond, l’air grognon :

– Je pose des briques les unes sur les autres…

Le sage se tourne alors vers le 2ème ouvrier :

– Et toi que fais-tu ?

Avec une pointe de fierté, celui-ci répond :

– Moi, je construis un mur…

Enfin, la question est posée au 3ème compagnon :

– Et toi ?

La voix inspirée et les poils qui se dressent sur les bras, ce dernier répond :

– Moi, je bâtis une cathédrale…

A votre avis, quelle est la qualité du travail des 3 ouvriers ?

En partageant le sens de l’action, en y raccrochant chaque tâche élémentaire, quel besoin est-il de « contrôler ses collaborateurs » ?

Pour l’anecdote, je n’ai pas accepté la proposition de job du patron de la business division dont je parlais en début d’article… D’abord parce que sa vision, le sens de son action me paraissaient fort peu enthousiasmants (où était la cathédrale à construire dans son discours ?), ensuite parce que les indices qu’il m’avait donnés me faisaient penser qu’il allait de facto tenter de « me contrôler »…

Et vous, contrôlez-vous vos collaborateurs ?

Parlez-en dans les commentaires ci-dessous…